はじめての方へ人材派遣とは

派遣就業は、直接雇用とは異なる働き方です。
その仕組みについて理解し、「自分に合う働き方」を有効にご利用ください。

直接雇用と派遣雇用の違い

人材派遣とは、派遣先・労働者・派遣元の三者で構成されています。
派遣労働において、指揮命令は派遣先が行います。雇用関係は実際に就労する派遣先ではなく、派遣元と締結します。派遣先は労働者に指示命令と、雇用管理が必要です。

直接雇用正社員、派遣社員、パート・アルバイトなど

雇用主「A社」と「労働者」間の直接契約となります。

下記はすべて雇用主である「A社」と「労働者」間で完結します。

  • 労働者と労働契約を締結
  • 勤務先管理
  • 仕事上の指揮命令
  • 賃金支払い
  • 社会保険、労働保険手続き
  • 年次有給休暇の付与
  • 休業の際の休業手当支払い
直接雇用のイメージ

派遣就業当社でのご契約は派遣就労となります

雇用契約は「派遣元事業主」と「労働者」となりますが、業務上の指揮命令は「派遣先A社」となります。
(派遣元事業主と派遣先A社は派遣契約を締結しております)

派遣元事業主と派遣先A社の役割

【派遣元事業主】
  • 労働者と労働契約を締結
  • 賃金支払い
  • 社会保険、労働保険手続き
  • 年次有給休暇の付与
  • 休業の際の休業手当支払い
【派遣先A社】
  • 勤務場所
  • 仕事上の指揮命令

※ 労働基準法などの労働基準関係法令などについては、一部は派遣先が責務を負いますが、基本的には派遣労働者の雇用主である派遣元事業主が責務を負います。

派遣就業のイメージ

紹介予定派遣

直接雇用(職業紹介)が前提に労働者派遣契約を締結することを紹介予定派遣といい、原則6ヶ月以内に派遣契約から直接雇用契約に切り替わる雇用形態。

就業開始時は、上記「派遣就業」で労働契約を締結し、6ヶ月以内に上記「直接雇用」に労働契約が切り替わる契約です。

紹介予定派遣のイメージ

マージン率について

マージン率のイメージ

・スタッフの雇用主として負担する労災保険・雇用保険・厚生年金保険・健康保険などの社会保険料が、約16%となります。(※1・※2・※3)

・スタッフが有給休暇を取得する際に、就業先に、休暇期間についての料金請求は出来ませんが、会社としては、スタッフの雇用主として賃金の支払いが生じるため、その引当分としての費用が含まれています。

マージン率の図

・都合により、料金が回収されない場合でも、会社はスタッフに賃金を支払う義務を負っています。

  • ※1 賃金に対する事業主負担割合は、労災保険 0.6%、雇用保険 0.6%、健康保険・介護保険 5.8%、厚生年金保険 約9.15%(2021年3月末現在)となります。
  • ※2 所得税や社会労働保険料の個人負担分等については、会社がスタッフに代わって国や自治体に納付するため、それらを差し引いた金額をスタッフに給与としてお支払いします。
  • ※3 別途、労働災害総合保険に加入しております。

同一労働・同一賃金について

2020年4月1日から、派遣社員を対象とした「同一労働・同一賃金制度」が施行されました。
シンリツAGS株式会社では、これをもとにスタッフの皆さまの待遇改善に努めてまいります。

(対象となる派遣労働者の範囲)

第1条 本協定は、派遣先で別表5に掲げる業務に従事する従業員(以下「対象従業員」という。)に適用する。

2. 対象従業員については、派遣先が変更される頻度が高いことから、中長期的なキャリア形成を行い所得の不安定化を防ぐ等のため、本労使協定の対象とする。

3. 甲は、対象従業員について、一の労働契約の契約期間中に、特段の事情がない限り、本協定の適用を除外しないものとする。

(賃金の構成)

第2条 対象従業員の賃金は、基本給、賞与、時間外労働手当、深夜・休日労働手当、通勤手当、退職手当とする。

(賃金の決定方法)

第3条 対象従業員の基本給の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たす別表1のとおりとする。

(1)別表5の比較対象となる同種の業務に従事する一般の労働者の職種は、令和3年8月6日付職発0806号「令和4年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第30条の4第1項第2号イに定める「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について」(以下「通達」という。)に定める「職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額(時給換算)」(厚生労働省)とする。

(2)(1)については、業務の実態を踏まえ最も適合する職種に応じて、別表5の職種ごとに、小分類又は中分類を使用するものとする。

(3)通勤手当については、基本給とは分離し実費支給とし、第6条のとおりとする。

(4)地域調整については、埼玉県、群馬県の複数の市町村の派遣先において就業を行うことから、公共職業安定所管轄地域の指数を用いるものとする。

第4条 対象従業員の基本給は、次の各号に掲げる条件を満たした別表2のとおりとする。

(1)別表1の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額と同額以上であること

(2)別表2の各等級の職務と別表1の同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額との対応関係は次のとおりとすること
Aランク:10年
Bランク:3年
Cランク:0年

2 甲は、第8条の規定による対象従業員の勤務評価の結果、同じ職務の内容であったとしても、その経験の蓄積・能力の向上があると認められた場合には、基本給額の1~3%の範囲で能力手当を支払うこととする。
また、より高い等級の職務を遂行する能力があると認められた場合には、その能力に応じた派遣就業の機会を提示するものとする。

第5条 対象従業員の時間外労働手当、深夜・休日労働手当は、社員就業規則第26条に準じて、法律の定めに従って支給する。

第6条 対象従業員の通勤手当は、通勤に要する実費に相当する額を支給する。ただし、交通機関等を利用しなければ通勤することが困難である従業員以外の従業員であって交通機関等を利用しないで徒歩により通勤するものとした場合の通勤距離(一般に利用しうる最短の経路の長さによる。)が片道2㎞未満であるものを除く。

第7条 対象従業員に対して、別表1の職種に応じて一般基本給の額の6%の額を前払い退職金として支給、又は第7条の2及び第7条の3に規定する退職金制度に従って支給する。

第7条の2 対象従業員の退職手当の比較対象となる「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額」は、次の各号に掲げる条件を満たした別表3のとおりとする。

(1)退職手当の受給に必要な最低勤続年数:通達に定める「平成30年中小企業の賃金・退職金事情」(東京都)の「退職一時金受給のための最低勤続年数」において、最も回答割合の高かったもの(自己都合退職及び会社都合退職のいずれも3年)

(2)退職時の勤続年数ごと(3年、5年、10年、15年、20年、25年、30年、33年)の支給月数:「平成30年中小企業の賃金・退職金事情」の大学卒の場合の支給率(月数)に、同調査において退職手当制度があると回答した企業の割合をかけた数値として通達に定めるもの

第7条の3 対象従業員の退職手当は、次の各号に掲げる条件を満たした別表4のとおりとする。ただし、退職手当制度を開始した3年以前の勤続年数の取扱いについては、労使で協議して別途定める。

(1)別表3に示したものと比べて、退職手当の受給に必要な最低勤続年数が同年数以下であること

(2)別表3に示したものと比べて、退職時の勤続年数ごとの退職手当の支給月数が同月数以上であること

(賃金の決定に当たっての評価)

第8条 基本給の決定は、半期ごとに行う勤務評価を活用する。勤務評価の方法は別途定めるものとし、その評価結果に基づき、第4条第2項の昇給の範囲を決定する。

(教育訓練)

第9条 労働者派遣法第30条の2に規定する教育訓練については、労働者派遣法に基づき別途定める「シンリツAGS株式会社教育訓練実施計画」に従って、着実に実施する。

(その他)

第10条 本協定に定めのない事項については、別途、労使で誠実に協議する。

(有効期間)

第11条 本協定の有効期間は、2022年4月1日から2023年3月31日までの1年間とする。

解雇について

派遣元事業主は、有期労働契約を更新しない場合(雇止め)のルール、解雇に関するルールを守らなければなりません。
なお、派遣元事業主と派遣先との間の派遣契約と、労働者と派遣元事業主の間の労働契約は別の契約であり、派遣契約の解除がそのまま労働契約の解除となるわけではありません。